37名保安被迫放假一月，员工集体被“劝辞”……2008年1月1日新《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施，劳动者维权“利剑”即将出鞘令许多企业纷纷提前行动规避新法。昨天，深圳市劳动和社会保障局劳动关系处负责人冯力逐一解读新法时表示，新法旨在规范劳动用工，而无固定期限劳动合同也并非“铁饭碗”，企业不必“闻风丧胆”。
1、新法适用范围
新法也适用事业单位
一是、一部仅有8章98条的新《劳动合同法》（以下简称新法），不仅引起了学术界专家们的广泛论战，且据统计：在这近20万条征集来的意见中，65%是职工提出的。这部新法何以受到如此广泛的社会关注？因为这部法律与企业和职工的切身利益关系太密切了，甚至关系到某些业务还是否能够继续做下去。一方面，新法关系到企业和员工这两个核心群体；另一方面，其出台顺应了社会的需求。在社会主义市场经济运行20多年里，以前的《劳动法》在适应性上，很难跟上市场的变化。
二是、从整个条例的制定来看，新法明显偏向保护劳动者的利益，这是否意味着，新法规的出台，将给职工带来最直接的实惠？《劳动法》作为社会法，在立法宗旨当中明确规定要保护弱者，这次《劳动合同法》承袭了劳动法的规定，除了规定合同双方的权利义务之外，更侧重于保护劳动者的合法权益。这个是因为现实生活中由于资本的稀缺和劳动力的过剩，劳动者在劳动力市场或者是劳动关系当中往往处于弱势的地位，法律保护方面向他们倾斜，恰好是为了使双方相对的地位更加平等，在这个过程中，企业利益并不会受太大影响。
三是、新法的适用范围也扩大到了国家机关、事业单位，过去事业单位在用人方式上是否有不合理的地方？
《劳动法》自1995年1月1日起实施后，随着社会发展，一些新用工主体和形式不断出现，一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型的出现。此外，一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者时，没有与招用的劳动者订立劳动合同或聘用合同。此外，深圳正进行人事改革，以增强公务员队伍的活力，从建立统一劳动力市场的角度考虑，也需要将公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。为此，新法扩大了《劳动法》的适用范围，规定个体经济、民办非企业单位、国家机关、事业单位和与其建立劳动关系的劳动者适用于新法。
2、 关于劳动合同
一是、无固定期限合同非“铁饭碗”
按照新法规定，连续工作满10年或连续订立2次固定期限劳动合同的需签订无固定期限劳动合同，对此深圳不少企业纷纷劝退职工或大裁员，把劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”等，从而规避新法带来的影响。我们的确也接到过类似的投诉，对于一些用人单位违法裁员，采取要员工辞职重签劳动合同或专为劳务合同等形式规避劳动法、劳动合同法的行为，我们会坚决制止，督促用人单位合法使用用工权，保障职工合法权益。目前新法虽未正式实施，劳动者若因劳动合同期满而与单位解除劳动合同，是在目前法规允许范围内，但若劳动合同未满而被强行解约，企业则需向劳动者支付违约金。
二是、不少劳动者认为签订了无固定期限劳动合同就是有了“铁饭碗”，企业无权解除劳动合同，而不少企业也对此条款深感担忧，新法的颁布是否会成为企业的“紧箍咒”？《劳动合同法》规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，如劳动者在用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同的等情形。
但一些企业对《劳动合同法》的认识存在误区，无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，对职工而言也并非“保险箱”。劳动合同法虽然制定了订立无固定期限劳动合同的规定，但同时也明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形，包括用人单位与劳动者协商一致的，劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的，还有经济性裁员。也就是说，劳动合同法也给用人单位开了“口子”，这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。
3、 关于试用期
一是、擅自延长试用期属违法。现在很多单位往往在试用期后才与劳动者签订劳动合同，或者擅自延长劳动者的试用期，这种现象是否属于违法？若在新法中，这种现象就是不符合规定的。新法规定试用期属于劳动合同的约定条款，试用期包含在劳动合同期限内，最长不得超过6个月。针对部分单位擅自延长试用期，新法做出了新规定：劳动合同期限三个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
试用期期间工资是否就可以低于同样岗位的最低档工资？劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。
4、 关于合同解除
一是、终止合同需支付赔偿金
按照目前的规定，劳动合同的解除需双方同意且提前30天告知对方，新法在劳动合同解除方面有何新的规定和补充？除了目前的规定外，新法还补充了三种类型，即用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。而考虑到用人单位的用人需要，也补充了用人单位可随时告知劳动者解除劳动合同的情形。如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响且拒不改正或以欺诈手段使用人单位在违背真实意愿情况下订立劳动合同的，致使劳动合同无效。
二是、在过去，劳动合同终止企业是不用支付赔偿金的，对吗？过去劳动合同终止企业无须向劳动者支付赔偿金，但新法实施后这一规定则将发生变化。因为许多用人单位常订立短期劳动合同并终止，从而减少解雇成本。新法则增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，这可以消除用人单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。
5、 关于裁减人员
一是“末位淘汰制”属非法行为。在现实中，还有不少单位采用“末位淘汰制”与员工终止。新法实施后，末位淘汰制等将会变成非法行为！在新法中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据新法第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项；再者，劳动者的待遇不能是企业单方面制定，必须要在国家规定的标准之内。
二是企业要进行技术革新、调整经济结构并使企业用工充满活力就必须采取一定的方式裁减人员，企业不执行“末位淘汰”后该如何合法地裁减人员？用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁员。新法延续上述规定外，还增加了两种企业可裁员的情形：首先是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其次，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。但企业在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长时间的固定期限劳动合同者；与本单位订立无固定期限劳动合同者；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人者。因为现实生活中由于资本的稀缺和劳动力的过剩，劳动者在劳动力市场或者是劳动关系当中往往处于弱势的地位，法律保护方面向他们倾斜，恰好是为了使双方相对的地位更加平等。
冯力简介
2002年起就职于市劳动和社会保障局劳动关系处，曾先后赴深圳中电集团等100家企业进行新《中华人民共和国劳动合同法》宣传讲座，指导企业如何应对新法。
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